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同一労働同一賃金制の本質-1:一部職務給型賃金制度への移行とその課題


同一労働同一賃金と働き方改革とは関係ある?

今日2020年4月1日から、大企業で施行される働き方改革関連法における「同一労働同一賃金制」。
中小企業は、1年遅れて2021年4月からの導入とされている。

基本的には、パートタイマー就労者、有期雇用契約就労者、派遣就労者等の非正規就労者と、雇用期間の定めがないフルタイム就労者、いわゆる正規就労者間で、同じ仕事に携わっていても存在する賃金格差・不公正な労働条件を是正することを目的としている。
と一応は、されている。

たしかにそうだ。
そして、間違いなく、同一労働同一賃金をめざす動きが、ここ数年、大企業を中心に進められてきている。
そして、今期から速度を早めるだろう。

ただ、ここ数年前から起きている動きとして、生産労働人口の今後の減少予測から、非正規就労者の離職を食い止め、囲い込む手段として、限定勤務地を認めるなどによる、非正規社員の正規社員化などが先行していた。
これも一種の同一労働同一賃金制の採用と言える。

また、当然有期雇用型のパートタイム就労者や派遣労働者の雇止めを禁じる法令の厳格化も進んでおり、非正規就労者の正規就労化も進む。

それは、従来非正規であった人々にとっては望むものであり、非正規のままを望む人にとっても賃金が上がることは嬉しい。

とはいうものの、それで働き方改革が実現するのか。
私は、働き方改革ではなく、働かせ方改革を意図するのが本質ではないかと、初めから勘ぐっていた。
いやそもそも、働き方改革とは、一体なんなのか?
誰のためのものなのかも不明瞭なのだ。

同一労働同一賃金で、非正規雇用の人たちの賃金があがることにより、社会保険・労働保険加入者が増え、所得税や住民税の税収も増えるため、政府や自治体にとってもプラスになる。
得になる人が、別に見えてくる。


重くなる企業の人件費負担

良いことばかりのようだが決してそんなことにはならない。

まず、企業の人件費負担が重くなる。
賃金・賞与だけではなく、企業が負担する社会保険料・労働保険料、いわゆる法定福利費もこの人件費に含まれる。


働くサイドとしては、自分の給料・賞与から差し引かれている毎年負担額が増えていく社会保険料の金額の大きさにはがっくりさせられ続けている。
非正規就業のままでいることを希望する人には、控除される保険料や税金が増えてしまうので、それを避けるためというケースも、残りうる。


同一労働担当正規社員の受難と今後

同じ仕事を担当していると見られた非正規社員の賃金が上がる。
あるいは正規雇用に転換する。
企業の人件費が増える。

となれば、これまで非正規社員として同じ仕事をしているように見えた正規社員の給料・賃金・賞与が、今までのように自動的に上がるということがなくなる(だろう)。
いきなり給料が下がるということはないだろうが、昇給がなくなったり、賞与が前年より少なくなるのは当たり前になる可能性が高い。
その根拠・理由となりうるのが、「同一労働同一賃金」だ。

こういう仕事(職務)に対しては、これだけの給料・賃金。
いわゆる「職務給」という概念が、その企業内だけに通用するルール・基準・規定として導入・定着されることになるわけだ。

日々淡々と与えられた仕事として、あるいは自分なり責任感をもって、まじめにやってきた。
しかし、それがパートタイマーの人と同じ仕事とみなされるようになった。

そういう正規社員にとっては、ある意味死活問題と言えなくもない。
他の人の給料が上がるのは自分には関係ないが、そのことで自分の給料が上がらなくなるなんて・・・。



職務給制賃金制度が成り立つか?


しかし、同一労働同一賃金が、そう簡単に済むわけではない。
そもそも、同一労働同一賃金という仕事が本当にあるのか?

同じ仕事をしているように見えても、製造の現場でロボットに同一作業を反復させるのとは違うはず。
意欲・勤務態度や作業能力、技術・技能に一人ひとりの違いがでるから、その違いを評価し、処遇に反映させる必要が、いずれ生じる。

企業は、そうした準備も並行してしておくべきだろう。
それがないと意欲・能力が高い人が、いずれ不満を抱き、意欲をなくすかもしれないからだ。

スタート時点では、類似した価値を持つ作業グループ、職務グループ毎に、同一労働とみなして、同一賃金を設定し、運用を始めることができる。
その後に、先のような問題・課題が発生することは当然予想できる。
その準備をしておく必要がある。

能力差・成果度をどう評価し、同処遇するか。
その差を認めずに、あるいは認める必要がない仕事を設定し、賃金は変動させない人事労務・賃金制度を継続させうるか。

前者では、評価・コミュニケーション制度と別の賃金制度が必要になる。
後者では、ほぼ固定賃金制適用社員制度を整備・運用し、それとは別の制度も明確にしていく必要がある。

すなわち、「同一労働同一賃金制」は、導入して一件落着などと終われるわけではなく、そのことで、関連して、加えてまた別の、大変な課題に取り組む必要があるのだ。

お役所はそれでイイだろう、良い法律を作ったと自己評価するだろうが、当事者には、より大きな課題を担わせることになったのだ。
だから、一斉に、簡単にすべての企業が、この制度の導入をできないわけだ。
まして、中小企業においては・・・。
1年の猶予期間があっても、その厄介さ、気の重さは変わらない。

もともと、言い出しっぺ自身、お役所自体、その意味をよく理解していないし、企業の悩みなど真剣に考えてなどいない、というか、その想像力も欠如しているのだから。



企業が改革すべき人事制度・人材育成システム

一方、今は、この給料も仕事を担当しているけれど、次には、別の仕事をしたい、いずれ〇〇を目指したいと思っている社員は、もし、同一労働同一賃金の適用を受ける、ある意味交替がきくその仕事を代えてもらえなければ、そして給料も上がらなければ、当然、意欲も失くし、成果も上がらなくなるリスクも。

そうした目標も持たず、同一労働のままでも良い、給料も上がらなくてもいい。
なかにはそういう人もいる。
本人はそれでいいかもしれないが、企業サイドとしては困る。
そういう社員は、いづらくなる。
そういう文化・風土ができていき、自ら退職してくれれば良いがと、企業は考えるだろう。
しかし、いずれ何らかの策を講じることにだろう。
その内に、合理的な職務給基準ができて、賃金が下がることさえ、なくもないかもしれない。

対照的な人材だが、ある意味どちらも企業にとって必要だろう。
同一労働同一賃金制を進めつつ取り組むべき賃金制度改革。
そして、並行して人事制度、人材育成制度・能力開発制度改革にも取り組む必要がある。
日々の事業運営に追われている多くの中小企業においては、まったくイメージできない課題かもしれない。

次回、その課題について考えてみたい。

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